違紀警告多少次才可解雇？
實務中，經常有員工只犯小錯但不犯大錯，如果小錯不斷，但達不到解雇程度，也令HR頭疼。很多公司想在規章制度中規定員工因違紀被警告一定次數后用人單位可解除勞動合同，但不知道如何把握這個警告次數的“度”。下面我依據司法實踐及實務經驗談談這個問題。
一、司法實踐：警告3次，可解除勞動合同
首先需明確，本文提及的警告是企業基于管理職權對違紀員工做的一種內部行政處分。有些用人單位的警告花樣很多，有“口頭警告”、“書面警告”、“嚴重警告”、“最后警告”，有時也令裁判者頭暈，建議簡單一些好，就規定一種“書面警告”即可。違紀處理的方式、層次越多，舉證越麻煩，風險也越大。
根據目前司法實踐，公司對一定期限內累計受過3次書面警告處分的員工予以解除勞動合同，法院一般都會支持。
先看幾則案例。
· 北京市高級人民法院（2015）高民申字第02004號裁定：本院認為：本案中，《員工手冊》第4.4.2條規定“雇員累計被處罰三次書面警告，相當于解雇”，王某輝確認收到了該員工手冊。歐某超市主張解雇王某輝的事實及理由為累計4份《書面警告》，該四份《書面警告》中均有王某輝的簽字。歐某超市依據《員工手冊》的規定與王某輝解除勞動合同，并將解除通知書送達王某輝，其行為符合《勞動合同法》關于解除勞動合同的相關規定。
· 上海市第二中級人民法院（2014）滬二中民三（民）終字第1274號判決：本院認為，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。...上訴人徐某紅入職被上訴人后從事沖壓事業部門工藝工程師崗位。被上訴人以上訴人累計三次書面警告為由解除了與上訴人之間的勞動合同。對此，被上訴人提供了書面警告、直接主管情況說明、事件在場人員證明、光盤、損失的說明、員工手冊、工藝工程師職責描述、上訴人2011年-2012年績效評估表、2012年-2013年績效評估表、主管郵件說明等證據，上述證據形成的證據鏈可以印證被上訴人陳述的解除勞動合同的理由。上訴人雖持有異議，但未有證據予以反駁。故上訴人訴稱被上訴人系違法解除勞動合同依據并不充分，原審法院對其訴請不予支持并無不當，本院依法予以維持。
· 深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第3613號判決：根據《員工日常行為激勵管理規定》第8.5.31之規定，同一年度內累計三次警告處分或者兩次記過處分，未經功過相抵消，經上級主管核準可以予以辭退處分。盧某生嚴重違反了以上規章制度，億某模具公司依據以上規定解除與盧某生的勞動合同符合法律規定，并依法通知了工會，工會也同意公司的處罰，故億某模具公司解除與盧某生之間的勞動關系符合法律規定，無需向盧苗生支付違法解除勞動關系賠償金。
· 蘇州市中級人民法院（2015）蘇中民終字第02247號判決：季某軍在受到兩次警告處分后，于4月30日再次到廠長辦公室要求解決調薪問題，嚴重影響了公司的工作秩序，瑪某利公司據此再次給予其警告處分，并無不當。故瑪某利公司進而根據《員工手冊》規定解除與季某軍的勞動合同，于法有據。
· 佛山市中級人民法院（2014）佛中法民四終字第501號判決：本案中，華某通三水分公司以張某青先后三次違反公司勞動紀律為由，分別于2012年11月13日、2013年4月10日、2013年8月13日對張某青作出書面警告處分，而張某青均簽名確認。華某通三水分公司基于張某青十二個月內累計3次被書面警告，根據公司《紀律管理政策》第5.1.1條的規定解除了與張某青的勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，符合公司制定的勞動紀律和法律的規定，不構成違法解除勞動合同。
如果公司在制度中規定兩次警告即可解除勞動合同是否可行？從法律角度看，這樣的規定不能說一定違法，比如佛山市中級人民法院（2014）佛中法立民申字第109號裁定認為，“根據史某夫汀公司提交的《員工手冊》的規定，一年內累計被書面警告2次以上的，視為嚴重違反公司規章制度，史某夫汀公司有權立即解除勞動合同并不予任何補償。該規定并不違反法律的強制性規定”。
但我們從常理判斷，這樣規定似乎過于苛刻，遲到一次，警告一次，再遲到一次，警告兩次，然后解雇，你真的覺得好嗎？
法院可能不接受，不承認！因為，勞動合同法規定嚴重違反規章制度的可以解除勞動合同，這里的“嚴重違反”有個程度的要求，還是遵守通行標準比較妥當一些。
二、支持解雇的前提：規章制度需依法制定且需公示
勞動合同法授權用人單位制定規章制度對員工進行管理。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
怎樣的規章制度法院才會采信？最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中明確了司法機關采信用人單位規章制度的規則，即：規章制度需通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
民主程序有兩個流程，一為討論，二為協商，建議保留履行了民主程序的書面證據（如會議紀要），向員工公示也必不可少，否則法院可能不予采信。
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三、實務操作：3次需在多長時間內累計？
有些用人單位只規定累計3次警告可解除勞動合同，并未明確這3次需在多長時間內累計，針對這樣的條款，如果累計時間過長，會導致員工工作年限越長，越容易符合解雇的次數條件，可能得不到法院支持。
比如東莞市中級人民法院（2013）東中法民五終字第1911號判決就認為，星某公司制訂的經營管理規范，規定職工累計3次違紀警告即可解除勞動合同，但并未對處分的累計期限予以明確規定。星某公司無限期累計處分的作法，使職工被辭退而得不到任何經濟補償的風險隨工作年限不斷增大，造成了勞動合同雙方的現實不穩定因素，加重了職工負擔的義務，不符合勞動法律法規的規定。星某公司未在合理期限內實施累計處分的作法，其辭退李某剛缺乏依據，依法應支付賠償金。
根據實務經驗，通行的標準是規定1年內累計3次書面警告可解除勞動合同，法院一般會傾向于支持，畢竟該規定并不違反法律法規政策規定，尚在合理范圍內，屬用人單位用工自主權范疇。
四、注意細節：累計計算遭遇合同續訂
如果員工雖有違紀行為但尚未達到累計警告次數，統計周期內遇到勞動合同到期，用人單位與員工續訂勞動合同后，在新勞動合同期限內員工警告次數不夠解雇要求，用人單位能否將原勞動合同期限內的警告次數與新合同期限中的警告次數累計相加予以解除勞動合同？
用人單位這樣做法院可能也不接受，不承認！
從理論上說，勞動合同期限屆滿后，代表勞資雙方建立的一段固定期限勞動關系終結，雙方續訂新的勞動合同，可視為一段新的勞動關系開始，用人單位不宜將上一合同期限內的警告次數累計到新勞動合同期限次數中。當然，法律對此并未作出任何規定，這僅僅是我們基于對續訂行為發生的一種理解，代表了用人單位對該勞動者工作能力及為人處事的肯定。續訂勞動合同后再翻舊賬，似乎有違誠實信用之嫌。
也來看兩個案例：
· 珠海市中級人民法院（2014）珠中法民一終字第238號判決認為，盤某新于2010年4月2日入職勇某公司，一年的勞動合同期滿后，雙方于2011年4月2日續簽了勞動合同，期限至2014年4月2日。續簽意味著雙方均同意延續勞動合同期限，故盤某新在續簽之前的違紀行為不能作為勇達公司其后解聘的依據。
· 深圳市福田區人民法院（2014）深福法民四初字第318號判決認為，原告主張被告存在三次被警告的理由不成立，原告主張的第一次警告是發生在2009年5月20日，該行為發生在之前的已履行完畢的勞動合同期間，可以認定在履行完畢的勞動合同期內被告并沒有可以被解除勞動合同的行為，該警告行為應當隨該勞動合同期滿而不應再成為原告解除勞動合同的理由。
當然，以上分析僅是一種風險提示，或許你遇到的裁判者不會考慮這些細節，那就恭喜你僥幸過關，呵呵。
五、勝敗取決于公司的舉證
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的解除勞動合同決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。
1、需證明規章制度已經過民主程序及公示
在實務中，用人單位如在規章制度中規定員工一年內累計受到3次警告處分，公司可解除勞動合同，需舉證證明該規章制度已經過職工代表大會或者全體職工討論，已與工會或者職工代表平等協商，這是民主程序的要求。另外，還需舉證證明員工已知曉該制度的規定。
如果發生爭議時用人單位無法舉證證明規章制度已經民主程序制定及已向員工公示，敗訴可能性極大。
2、需舉證證明累計的警告次數
這就要求用人單位對勞動者每次的過錯都得記錄在案，并且由勞動者簽名確認。比如在警告書上簽名確認該處分。如果證據尚存在瑕疵，不建議草率行事，應當將證據收集完整后方可提出解除勞動合同。
3、需舉證證明解雇的程序合法
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。2013年2月1日起實施的勞動爭議司法解釋（四）第十二條明確將用人單位事先告知工會的程序性義務作為用人單位解除勞動關系合法的必備條件。有工會的企業不通知工會會被認定為違法解雇。如果沒有工會怎么通知？按照實務中主流觀點可以不通知，但江蘇地方法規規定需通知用人單位所在地工會。
當然，解雇通知還得送達給勞動者。
