我拒絕了一位畢業(yè)于歐洲名校的明星學(xué)子。
她自身非常出色，加之非常刻苦用功，
幾乎一路過關(guān)斬將，順利拿到了所在大學(xué)的畢業(yè)證書，
也成為寥寥無幾的，能獲得該校的優(yōu)秀畢業(yè)生證書的明星學(xué)子。
可是，令人意想不到的是，
當她興致盎然地拿著在大學(xué)念書期間獲得的所有證書去求職時，
不是接二連三地碰壁，便是對方的人事主管用“面試的企業(yè)文化、崗位與她不匹配”之類的官方口氣敷衍她。
陷入求職窘境的她，一直諸多不解，我告訴了她原因。
她在求學(xué)期間，有三次乘坐地鐵，
本可以按規(guī)則買票上車，堂堂正正地坐車買票的，
但是她卻發(fā)現(xiàn)，該國家的地鐵購票流程有缺陷，
只要在一個環(huán)節(jié)作一下手腳，就可以讓系統(tǒng)自動認可已購買過票。
開始，她有些忐忑不安地逃了一次票，事后有些心惶惶的。
但是，經(jīng)過很長一段時間后，她發(fā)現(xiàn)，居然沒有被發(fā)現(xiàn)。
又心存僥幸地逃了一次票。
此后，“機緣湊巧”的她又再逃了一次票。
她甚至還以為，要是自己早這么做，憑著自己的聰明，即使再逃幾次票又能怎樣？
偶爾想起，還為自己掏錢買了很多次地鐵票而“懊悔”不已！
聽到HR們是因為這個拒絕了自己，她有些不解地追問道：
“我這么優(yōu)秀，你看我的證書、作品，還有學(xué)校的功課，都是非常拔尖的。
難道你們不為失去我這么一個優(yōu)秀人才而心痛嗎？”
我只回了她幾句。
企業(yè)在發(fā)展的過程中，
確實需要非常優(yōu)秀的人才，
但企業(yè)是以為社會和客戶創(chuàng)造價值為主的團隊，
所有人都要耗盡心力去鉆研出幫助社會、客戶的方法、技巧，
實在拿不出太多的人力物力財力來防范員工鉆研漏洞、破壞規(guī)則，
因此，只好忍痛割愛，把這種優(yōu)秀人才“轉(zhuǎn)讓”給其他有需求的團隊了。
冷靜如深秋，平語似寒風(fēng)，對方的一席話如醍醐灌頂似地，
將她澆了個透心涼，發(fā)呆了半晌，竟然說不出話來。
做一位稱職的HR，
將團隊文化和游戲規(guī)則告訴了這位對名企、高薪心存幻想的“覬覦者”，
既是幫助一位未來的職場牛人樹立了正確的規(guī)則意識，
也點明了所有職場人士的努力方向、選擇。
合理合規(guī)的投機客
值得嗎？
日本女排世錦賽復(fù)賽上，
東歐女排勁旅塞爾維亞隊和東道主日本隊一起做了一個局，
將女排超級強隊巴西隊逼上絕境。
塞爾維亞隊是本屆世錦賽的奪冠大熱門，
發(fā)揮相當惹眼，提前出線，晉級本屆世錦賽六強。
而日本隊的發(fā)揮就很一般了。
然而在10月10日晚，日本隊vs塞爾維亞隊，
日本隊卻以3:1戰(zhàn)勝了不可一世的塞爾維亞隊，
且贏得三場竟然都是25-23的比分！
在這場比賽中，塞爾維亞隊幾乎全是替補上陣，
消極的攻防、甚至出現(xiàn)重大配合“失誤”，
比賽結(jié)束后，兩隊輕松愜意的握手，
很多人說，這更像是塞爾維亞隊和日本隊的友誼賽。
10月11日，巴西隊VS日本隊，
由于日本隊前一天3-1擊敗了強大的塞爾維亞隊從而占據(jù)晉級的主動權(quán)，
巴西隊想要晉級則不能讓日本隊拿下一局，必須3-0，
一旦丟一局就意味著他們要被淘汰出局了。
最終，日本隊以25-23拿下首局，
所以在比賽還沒有結(jié)束的情況下，
日本隊就已經(jīng)確定進入到本屆女排世錦賽的六強。
巴西隊被成功擠下，
塞爾維亞隊意興闌珊地欣然一頷：
多年的苦手，終于被“干掉了”，奪冠機會又多了一些。
巴西與日本的女排大戰(zhàn)結(jié)束后，
身批黃色戰(zhàn)衣的桑巴女將們滿臉茫然地看著眼前熟悉而又陌生的賽場，
仿佛一切還在夢境。
主教練吉馬良斯頗有些無奈地苦笑著應(yīng)付各路記者的長槍短炮轟炸：悲愴且酸楚。
留下的一句話：不后悔大量使用老人。
聽罷，除了受傷老兵們感到陣陣溫暖，便只剩下半邊賽場的黯然、憂戚。
這是他能說得出口的，
其實，吉馬良斯想說卻沒法說出口的，是塞爾維亞隊和日本隊的做局套路，
把曾經(jīng)的女排皇者巴西隊的一幫老人們徹底玩廢了。
既然說不出口，就只能算是吃一次啞巴虧，將打碎的牙齒往肚子里咽，
因為掩護對手和做局者的，是擺在臺面上的白紙黑字的規(guī)則。
當你參與進來了，便是認同、接受這個規(guī)則，
所以，這位巴西功勛老帥，即使梳著一頭桀驁不馴的發(fā)型，
此時，也只有漠然不做聲，眼眉蹙成一條線了。
又豈敢“明修棧道暗度陳倉”地指責他人？
當然，作為公認的強隊，
塞爾維亞隊天然已將媒體、觀眾的萬千寵愛盡攬在身，
是大家認可的IP力量，動輒得到媒體大版面頭條報道、觀眾膜拜追捧，
如果可以大大方方展示自己的品格形象，
既能成為包括弱隊在內(nèi)的所有競技者學(xué)習(xí)的典范，
還可以借此獲得更多新資源的注入。
不得不說，塞爾維亞隊以這種方式做掉同組實力相當?shù)膶κ职臀麝牐?
雖然合理合規(guī)，卻讓其道德和輿論形象轟然坍塌，淪為千夫唾棄的對象。
而且，在自媒體極其興盛的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，
一旦觀眾對某支隊伍的印象被誘導(dǎo)至其做事“不合情”的境地，
哪怕此前耍一耍聰明機靈勁，得到了少許眼前蠅蟲小利，
必將在層出不窮的抽絲剝繭中，被無線放大原有的所有缺陷，
漸漸地，讓外界在與之打交道時，心生芥蒂，
自然而然筑起一道精神防火墻，以防止被其鉆營、投機。
如此，豈不是得一片淺隅，失掉一座茂密森林？
投機取巧的優(yōu)才
應(yīng)該拒之門外嗎？
正如那位屢屢碰壁的新人所說的那樣，
一位頗具潛力的優(yōu)秀人才，難道真的不能用人所長、防之所短嗎？
如果放在前三十年的工業(yè)化初期和中期階段，
用拒絕思維將這種投機取巧的“人才”阻擋在企業(yè)之外，完全沒有問題。
而且，斯時，認可團隊文化的人才也就是業(yè)務(wù)和管理的流程工而已，
說是組織用“防”、“堵”的技術(shù)手段把人才當成壞人來對待，簡直是高看了許多。
但是，到了高度開放互聯(lián)的今天，
如果還用這種邏輯貫徹下去，不知道用作繭自縛的能形容其困局？
長此以往，優(yōu)才的選擇空間豈不是越來越窄，
最后，企業(yè)（或HR）會不會看誰都像賊呢？
難不成人類都進化到了21世紀了，還只具備古代智子疑鄰般的幼童的胸襟、水平？
再把眼光拔高一些，站在團隊CEO的角度來看，
如果組織已有一個非常厲害的團隊文化，內(nèi)部培養(yǎng)的牛人也很多，
而且，團隊有著明確的是非對錯的獎罰界定，
那么，新人對于規(guī)則除了敬畏，還敢輕易以身犯險？
從組織發(fā)展的角度來看，
企業(yè)需要的人才標準應(yīng)該是面對各種意想不到的用戶（客戶）需求，
也包括他們說不出口的潛在需求，能找到真實需求的高端人才。
作為一個優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)軍人，如果找不到非常優(yōu)秀的人才（或建立讓牛人自動生成的內(nèi)訓(xùn)機制）負責挖掘這些需求，
企業(yè)怎么可能打通與用戶（客戶）最后一公里的心智障礙嗎？
對于很多需要極其敏銳的能力才能捕捉到的需求，
如果放任平庸員工去應(yīng)付市場，其實，所有的CEO們都心里有數(shù)，
大部分的員工，確實就是在應(yīng)付用戶/客戶，
這會不會在變相將用戶（客戶）驅(qū)趕到競爭對手那里去嗎？
這樣下去，最終不就變成了說一套、做一套的套路話術(shù)嗎？
如果讓市場普遍對企業(yè)產(chǎn)生了這種認知和定位，
那么，所謂占領(lǐng)用戶/客戶心智，
豈不是成了一句讓用戶/客戶極其反胃的假大空忽悠嗎？
這樣的企業(yè)，還有發(fā)展的可能嗎？
......
那么，究竟還能不能有一個正確的模板？
實際上，從一個認知突破到另一個認知，
便是需要塑造一種以變化應(yīng)對不變的思維模式。
正如清代詩畫雙絕的大才子鄭板橋在《竹石》說的，
咬定青山不放松，
立根原在破巖中。
千磨萬擊還堅勁，
任爾東西南北風(fēng)。
任市場再云山霧罩變化，
只需要找準企業(yè)的真實需求和終極目標這座青山，
便是亂風(fēng)顛舞，亦是招法迭出，應(yīng)對自如。
